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2018-12-10

人才與組織的文化聯系

了解員工的需求只是第一步。一個共識是從戰略角度考慮人才與組織之間的關系,而不是只關注個人需求。

身份在其中起著關鍵作用。員工是否與企業的價值觀和文化產生共鳴,將在很大程度上影響員工的敬業績效。喬信集團人力資源總監周欣在演講中分享了一個故事。今年新的衛生部門項目引進了德國頂級醫療隊、中國醫療隊和專業銷售隊伍。盡管有著互補的關系,“三和尚沒有水喝”已經出現-如何連接和協調他們變得非常困難。

周欣正在思考如果人力資源再次出現,人力資源應如何發揮作用。她最終意識到,這個項目的驅動力不是專業的,而是具有共同公司價值觀的內生性人才。“簡單地複制一個職業是無效的,應該與那些最了解企業DNA的人聯系在一起,以實現一致性和聯盟感。”

北京大學國家發展研究所管理學教授、北京大學賓巴商學院院長陳春花指出,與許多機構相比,他們樂於研究股權分配、利率、項目和投資等問題。他們的文化水平落地和細膩是不夠的。後者並不是在口語化的流動中,而是一套系統的過程,它本身的體系、實踐,都需要真正的落地。

如果從人力資源角度考慮,最密切的環節是“雇主文化”:他們需要清楚地把握企業的核心文化,以便確定誰是企業需要的人才,以及後者對企業的認可程度。這並不意味著員工不會換工作,但在某種程度上,他們的奮鬥目標和方向將與組織相一致。

晉升與加薪:這並不是真正的“繪畫派”。

許多關於員工敬業程度的報告現在都指出,人們已經脫離了基於報酬的工作時代,工作場所的軟因素可能比薪酬、福利和資源更好地驅動員工的投入。

然而,在激活個體效用的問題上,企業的顯性價值分配卻從未缺席過。

周欣在一次采訪中透露,隨著房地產行業的持續下滑,在這一領域涉及更多的喬辛將在2019年進行性能設計調整。為了鼓勵個人效率,KPI將比以往任何時候都更直接地與績效掛鉤,人力資源部將根據每個部門的產值直接確定人力資源的成本。

時尚媒體首席人才官金斌也提到了這一點。盡管他在演講中總是談到“願景和使命”,但對於一家仍處於快速擴張時期的公司來說,金斌私下裏承認,根本的價值觀是一致的,物質刺激仍然重要。“如果你只是每天向人們講述感情、願景、使命、文化。三年後,除了錢,幾乎所有的事情都會發生,那么每個人都會消失。”

這聽起來可能有點陳詞濫調,但它仍然在本質層面描繪了理性經濟人的假設。而如何最大限度地發揮物質激勵的價值,已成為人力資源管理人員考核的重要組成部分。金斌表示,如果一家公司想要贏得一批高度忠誠的員工,重要的是要有一個基於業績和激勵的堅實基礎。畢竟,“如果這只是一幅餡餅畫,幾年後,就沒人會跟著你了。”  
categoryうちなーぐち  time17:15  authorcupwater 
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Comments

yangın tüpü wrote:

2019-02-04 time01:46

yangın wrote:

2019-02-04 time01:47

yangın tüpü wrote:

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